Managementul eficient al schimbarii

comenteaza   recomanda   print

Mii de carti despre administrarea eficienta a schimbarii, sute de mii de articole si referinte pe Net, sute de initative majore ale unor companii in cautarea formulei magice pentru a reactiona la schimbarile din piata sau pentru a cistiga un avantaj competitiv suplimentar.

Un orizont de cunoastere imens si totusi, paradoxal, 70-80% din proiectele de schimbare esueaza. Acum, mai mult ca niciodata, pentru a supravietui sau a cistiga teren in fata competitorilor, managerii trebuie sa se adapteze rapid noilor realitati; acest lucru inseamna provocarea si administrarea eficienta a schimbarii pentru a genera valoare companiei.

Nu e deloc simplu, probabil ati constatat deja acest lucru pe propria piele, fie ca ati condus, fie ca ati fost parte dintr-un astfel de proces. Oamenii pot fi rezistenti la schimbare, receptivi, sau pur si simplu indiferenti. De ce rezistam la schimbare, de ce vrem sa conservam ceea ce avem acum? E in firea noastra sa avem nevoie de rutina pentru a ne atinge target-urile zi de zi, de tipare cu care sa lucram, chiar daca avem nevoie si de creativitate in rezolvarea problemelor.

Schimbarea este frustranta, rupe rutina oamenilor si poate fi usor interpretata drept o bariera in atingerea obiectivelor, pe motiv ca defocuseaza, iar angajatii trebuie sa piarda timp pentru a invata ceva nou. Ne mai enerveaza ceva, vrem sau nu sa recunoastem... Vine cineva, poate nou sau din afara organizatiei, si "ne spune noua cum sa ne facem treaba mai bine". E insultator pentru experienta noastra si suntem tentati sa rezistam, mai ales din ratiuni emotionale.

"Urasc schimbarea!" - spun cei mai multi oameni, insa acelorasi oameni le place sa-si renoveze casa, deci sa schimbe ceva in viata lor. Morala este ca nu ne place schimbarea atunci cind este impusa, dar ne place atunci cind este generata de noi sau suntem implicati de la inceput.

Managementul schimbarii impune cateva etape care pot face diferenta dintre esec si reusita. Primul pas este crearea unui climat propice schimbarii, asociat de cele mai multe ori cu inducerea unei stari de urgenta, pe principiul "asa nu se mai poate". Pentru a crea un astfel de mediu favorabil, executivii trebuie sa semnaleze statusul ce trebuie schimbat, prin orice mijloace, de exemplu crearea unor momente sau evenimente memorabile, comunicarea directa si deschisa, precum si cooptarea ca agenti de schimbare a persoanelor influente, chiar daca sunt doar lideri informali.

Printre cele mai eficiente metode pe care le-am intilnit in practica se numara realizarea unor marturii filmate ale clientilor nemultumiti, rularea in salile de meeting si in locurile pentru cafea a unor filme care sa le prezinte angajatilor motivele schimbarilor propuse. Imi amintesc si de metode mai putin conventionale, precum distribuirea catre membrii echipei de tricouri si jachete in culori de camuflaj, semnalizind inceperea unor batalii importante.

Presupunind ca echipa manageriala a elaborat un plan corect de actiune, cu un grafic de implementare si responsabili competenti pentru diferitele componente ale proiectului, urmatorul truc practic care merita discutat este sarbatorirea micilor victorii, ca parte a tacticilor de comunicare, atit de necesare pentru progresul dorit. In mod obisnuit, schimbarile se vor intampla intr-un timp indelungat, luni de zile sau poate chiar ani. Problema este ca, dupa "avintul revolutionar" de la inceputul proiectului, entuziasmul se pierde, iar oamenii tind sa se descurajeze si sa revina la vechile obisnuinte.